Rád bych vám v tomto blogu zprostředkoval pohled mé kolegyně Paoly Marie Caburlotto z italské pobočky naší společnosti Transearch International, která se ve své konzultantské práci také často věnuje inovacím. Článek pojednává o mém oblíbeném tématu, jak vytvořit ve firmě to správné prostředí pro inovace, a především, jak najít ty správné lidi, kteří budou tyto inovace uvádět do života.

Zde je tedy její zamyšlení nad tímto tématem: Revoluce v oblasti digitálních technologií mění způsob, jakým pracujeme a podnikáme v mnoha oblastech, ale pro headhuntera je největší změnou, kterou zaznamenává prakticky každý den, způsob, jak dramaticky se mění poptávka po talentech.

Společnosti čelí novým výzvám v oblasti inovací, které jsou vždy specifické pro jejich konkrétní oblast podnikání. Proto otevírají nové pozice a obsazují je manažery, kteří se těmto inovacím věnují. Můžeme jmenovat například: chief innovation officer, head of future trends, head of change management a mnoho dalších.

Bohužel mnoho společností se snaží, tak jak jsou léta zvyklé, nadefinovat sadu dovedností, zkušeností a osobnostních rysů, které by měl takový nový manažer mít. Ve skutečnosti je ale tento tradiční model hledání nových zaměstnanců, založený na dobře známých a lehce identifikovatelných dovednostech a zkušenostech, zastaralý a už nefunguje.

Dnes je důležité následující:

• Poznejte dobře vaše inovační cíle: nestačí pouze souhlasit s tím, že je potřeba inovovat. Každá společnost je jedinečná, cíle se mohou lišit a důkladná studie na toto téma je nezbytná.
• Získejte pro svou věc vedení společnosti. Je důležité, aby tuto potřebu přijímání nových, netradičních inovačních manažerů podporovalo a přijalo ji za svou.
• Hledejte lidi se širším rozsahem zkušeností a také kreativním přístupem: začněte od podlahy, požadované kompetence a zkušenosti je třeba přizpůsobit potřebám každého jednotlivého projektu.
• Jděte v hledání dále: V těchto nových pozicích, kde „změna je jedinou konstantou“, jsou měkké dovednosti důležitější než dříve. Proto se jim věnujte opravdu důkladně.
• Vždy si uvědomujte rizika spojená s přijímáním těchto nových netradičních manažerů: pokud společnost stále postupuje podle velmi tradičního přístupu a není připravena na přijímání změn, může být úspěch takovýchto změn ve výsledku vážně ohrožen. Proto musí být vše dobře naplánováno a prováděno postupně.
• Buďte kreativní a otevření všemu novému.

Nový agilní model hledání inovačních manažerů ještě zintenzivňuje spolupráci headhuntera a klienta. Je to sdílený proces, který rychle směřuje k nalezení vhodného řešení a ve kterém jsou měkké dovednosti kandidátů zkoumány, hodnoceny a ceněny více než jejich zkušenosti.

SPRÁVNÍ kandidáti nejsou nutně ti, co se zdají být nejlepší. Jsou to spíše ti, kteří jsou ochotni přijmout za své a realizovat inovační projekty společnosti, i když možná v současné době ještě nevědí jak. Jsou to ti, kteří se dokáží rychle přizpůsobit nové pozici a kultuře a dále se vyvíjejí a přizpůsobují s tím, jak se mění svět kolem nich.

A svět se mění opravdu rychle. Technologie přebírají pod svou kontrolu stále větší a větší oblasti. Přesto nikdy nebyla potřeba SPRÁVNÝCH lidí tak naléhavá jako dnes.

A to je můj názor: v této nové éře, která je opravdu vzrušující, ale zároveň také velmi nejistá, to nebudou technologie ani data, ale především lidé, kteří budou určovat další směr vývoje. A my musíme společně pracovat na tom, abychom zajistili, že tuto revoluci povedou opravdu ti SPRÁVNÍ lidé.

Poslední rada na závěr, buďte odvážní!

Roman Molek