Dnešním příspěvkem se rád vracím zpět do bezpečných vod, které znám díky své práci více než dobře. Rád bych se zamyslel nad změnami, které nyní probíhají v oblasti stylu řízení lidí. Umím si živě představit, jak někteří z vás namítnou, proč by se něco jako je řízení lidí mělo měnit, když to funguje už tolik let? Odpověď je snadná. Svět se mění, a my lidé a organizace, ve kterých pracujeme, s ním. Stejně jako náš systém vzdělávání, na kterém tak urputně lpíme a který byl primárně vytvořen před více než 100 lety pro přestavbu rolníka na dělníka v továrně, už přestal vyhovovat dnešním potřebám, přestává vyhovovat i způsob, jakým jsme zvyklí řídit zaměstnance.

Dopady těchto změn na organizace nás ve společnosti Transearch International nesmírně zajímají. Jak by ne, když je vyhledávání top talentů naším denním chlebem. I díky tomu jsme se rozhodli stát se poprvé v historii naší česko-slovenské pobočky spoluorganizátory konference Leadership for the future (www.leadership4future.cz), která se bude konat na konci října v Ostravě. Jak se můj dnešní pohled na dokonalého šéfa pro budoucnost bude lišit od řečníků z Čech i zahraničí, to v tuto chvíli ještě netuším, ale rád o tom sem přinesu v listopadu své zpravodajství.

A teď se pojďme vrátit zpět k tomu hlavnímu. Jsou změny v oblasti řízení lidí skutečně nezbytné? Osvícené organizace již dnes usilovně mapují výhledy na vývoj technologií a businessu v následujících letech či dekádách. Na základě kombinace těchto dvou výhledů se pokoušejí sestavit i výhledy potřebných kompetencí či odborností, které bude jejich firma s největší pravděpodobností potřebovat pro svůj další růst. Následně si samozřejmě pokládají otázku, jak a kde se jim zaměstnance s těmito (většinou zcela novými) kompetencemi podaří získat. O tom, jak takový přesun kompetencí vypadá v praxi, se můžeme přesvědčit v takřka živém přenosu v automobilovém průmyslu. Z původních výrobců aut se postupně (obrazně) stávají softwarové společnosti. Aby toho nebylo málo, z výrobců aut s (pouze) spalovacím motorem se začínají stávat také výrobci elektro automobilů, jejichž podíl na celkovém mixu vyrobených aut poroste. A tím výčet všech velkých změn, které začínají cloumat tímto průmyslem, zdaleka neskončil. Opravdu si myslíte, že se automobilky nebudou muset zásadně změnit i zevnitř? Myslíte si, že by byly dlouhodobě atraktivním zaměstnavatelem, pokud by své zaměstnance – s čím dál větším podílem ajťáků – řídily jako v klasické továrně?

Váš hlas bohužel v tuto chvíli neslyším, ale budu předpokládat, že se mnou souhlasíte a křičíte “rozhodně ne!” Změna mixu odborností se dotkne bez milosti všech odvětví. Nedávný průzkum společnosti McKinsey s názvem Budoucnost práce v Americe: Lidé a pracovní místa, dnes a zítra se zaměřil na vytvoření projekce změn v následujících 10 letech v USA. Špičkoví experti této poradenské společnosti dospěli k závěru, že v následujícím období zanikne zhruba 25 % pracovních míst a ty budou vesměs nahrazeny pracovními místy novými.  Během nahrazování zaniklých pozic však dojde k velkým přesunům, a to jak geografickým (z venkovských oblastí do měst), tak odbornostním (od nízko-kvalifikovaných ke střední a vyšší kvalifikaci).

To samozřejmě signalizuje více možných rizik a problémů, které budou muset být řešeny, ale tomu se v tomto svém příspěvku věnovat už nezvládnu. Hlavní v tuto chvíli je, že i tento průzkum renomované společnosti potvrdil, že máme na obzoru významné změny, které pohnou kormidlem stylu řízení zaměstnanců. Pokud k tomu přičteme změny stylu práce, které přinese pokračující rozvoj technologií jako například digitalizace, a dále mnou nikdy neopomíjený nástup nových generací na pracovní trh, přinášející s sebou mnoho “jiného”, není jiná cesta než si přiznat, že nezbytně dojde ke změnám i v této oblasti.

Snad se mi tedy podařilo svým textem výše utvrdit nebo přesvědčit, že čerstvý vítr v oblasti řízení lidí je více než žádoucí. Vím velmi dobře, že řada úspěšných firem už dnes cíleně vede svůj management k modernímu stylu řízení týmů, a to zpětně významně podporuje nejenom motivaci zaměstnanců, ale také atraktivitu těchto firem na pracovním trhu. Vím také, že to, co je dnes označováno za moderní styl řízení, bylo vlastní již dříve řadě zkušených lídrů, kteří mají za sebou excelentní kariéry. Bohužel to však nebyl a dovolím si říci i stále není ten hlavní proud. Rád bych vám ve svém dalším příspěvku představil to, jak já osobně vidím styl řízení lidí, který je vhodný pro budoucnost, resp. pro úspěšnou budoucnost vašich firem. Prozradím v tuto chvíli jen to, že mne velmi inspirují příklady ze Skandinávie, ale také z řad firem, o kterých jsme ještě před 10-15 lety nic neslyšeli a dnes již hrají významnou roli na našem nebo i globálním trhu.

Roman Molek