Používáte sociální síť LinkedIn? Schválně si na ní vyhledejte všechny příspěvky označené hashtagem #kandidatzdarma nebo #kandidátzdarma, protože o nich dnes bude řeč. Všeobecně se týkají lidí, kteří hledají nové uplatnění, a vy se s nimi znáte a chcete jim pomoci, případně výběrovým řízením ve vaší firmě neprošli, ale vy víte, že někde jinde je vezmou všemi deseti. Občas někdo využije tento hashtag pro označení sebe sama, aby upozornil, že zvažuje změnu zaměstnání. Myšlenka sdílení však zůstává. A to je hlavní.

S možností sdílet veřejně skvělé lidi jsem si v hlavě hrála delší dobu, celý nápad dozrál při pohledu na HR statistiky. Když jsem viděla, kolik lidí se nám ročně hlásí a kolik jich nakonec nastoupí, nešlo přehlédnout ty, které jsme (někdy) s těžkým srdcem zamítli. Pro představu, za rok 2018 jsme na pracovních pozicích evidovali více než 80 000 kandidátů, v roce 2019 jsme očekávali až 100 000. Kandidáti se k nám dostávají z různých zdrojů – aktivně se přihlásí, aktivně oslovíme my je nebo přijdou na doporučení našich zaměstnanců. Zhruba 2,5 % z nich se stanou součástí Alza.cz.

Asi vám běží hlavou, že to není mnoho. Důvody „neplácnutí“ nad nabídkou se různí. Ne vždy máme pozici jako stvořenou pro daného kandidáta, ne vždy je kandidát relevantní a ne vždy jsme pro něj tou ideální firmou.

Je dobré si v HR uvědomit, že výběrová řízení jsou pro mnoho lidí stresující a my jim je ze své role můžeme usnadnit. Samozřejmostí by měla být zpětná vazba, která může být tím, co kandidáta nasměruje k vhodnějším pracovním nabídkám nebo k úpravě životopisu. Větší pomocnou rukou může být právě veřejné sdílení jeho jako kandidáta zdarma.

Kdo to přesně je?

Je to někdo, kdo nám prošel výběrovým řízením a víme o něm, že je kvalitní a na trhu práce by se o něj mělo HR ve firmách prát. Víme to díky testům a prvnímu kolu pohovoru minimálně. Není to jen na základě životopisu nebo pěkného LinkedIn profilu, na to pozor!

V Alza.cz máme na každou pozici design výběrového řízení – co se děje v 1. kole, co ve druhém, zda budeme zadávat case study nebo stačí on-line test a i to, jaké otázky položíme při osobním setkání. Dobře se nám tak porovnávají výsledky a zvyšuje se validita výběrového řízení. I díky tomu dokážeme popsat silné a slabší kompetence kandidáta a kvalitně jej doporučit někomu dalšímu.

Než se takový člověk ocitne v příspěvku na LinkedIn, transparentně mu řekneme, proč k nám ne, jaké jsou plusy a mínusy a rozhodně se ptáme, zda by chtěl pomoci tímto způsobem usnadnit hledání práce. Pokud ano, následuje zveřejnění a kandidátovi se otevírají dveře do společností.

Funguje to aneb kde je ta přidaná hodnota?

Jsme v on-line světe, a tak měření pomocí lajků, dosahu nebo počtu komentářů může být dobrou metrikou. Bez nich totiž nedojde k tomu hlavnímu – nalezení práce.

Můžete se tedy ptát:

• Našli ti lidé práci, která jim sedla? Přišla nabídka na míru?
• Bylo to pro ně hledání snadnější a rychlejší?
• Pozvali je na pohovor? Byl tam hned hiring manažer?
• Kolik lidí se jim ozvalo? Kolik přišlo na jejich profil?
• S jakými nabídkami byli osloveni?
• Šli by do toho znovu, kdybych jim tuto možnost znovu nabídla?
• …

Co na to nakonec kandidáti zdarma?

Win-win situace nastane, pokud díky Vám daná osoba najde svůj „dreamjob“. Jestliže ne, nebuďte smutní. Někdy to není o nabídce do dvou dní, ale o tom, že někomu dodáte energii v hledání. Sice se říká, že trh trpí nezaměstnaností, ale sama poměrně často potkávám kandidáty, kteří hledají měsíc dva a stále nic… To může být vyčerpávající a demotivující. Vy jim ze své pozice můžete dodat odvahy a možná i špetku sebevědomí.

Poprosila jsem o feedback mnou sdílené kandidáty. Těší mě, že by šli do celé akce znovu. Většinou dostali do jediného týdne od 5-15 nabídek a byli pozváni na kola rovnou s hiring manažerem. Jedna slečna díky mně našla praxi ve fashion firmě, a i když se nakonec vrátila studovat do zahraničí, na dálku jim pomáhá se správou sociálních sítí a rozvojem nové fashion značky. Druhá díky mně sice vysněnou práci nenalezla, ale podle jejích slov se najednou cítila při hledání mnohem jistěji.

Co dál?

Kromě dobré pocitu Vám může tato aktivita pomoci v budování vztahu s kandidáty a zlepšení jejich candidate experience, podpořit pasivní část náboru, usnadnit aktivní oslovování na LinkedInu, pozitivní vliv také pocítíte v rámci employer brandingu a PR. Za sebe nejvíce oceňuji i skvělý vztah a nové kontakty v rámci HR komunity.

Možná to vypadá pošetile, ale věřte mi, že i vy se můžete dostat do situace, kdy po dvou měsících nemůžete najít správnou firmu nebo pozici.  Jistě pak budete rádi, když narazíte na někoho, kdo vám pomůže blíž k vašemu dreamjobu. Ať už vás bude sdílet veřejně jako kandidáta zdarma nebo vás pošle soukromě přímo tomu, ke komu a kam se můžete nejvíc hodit. A takový (on-line) svět se mi líbí a věřím, že i vám.

Tak na sdílení!

Petra Nulíčková

Související články:

Miloslav Hlavsa, ředitel, Konzum, obchodní družstvo v Ústí nad Orlicí: Nejsme motivováni ziskem, ale prospěšností Jak se přesunout do on-line prostředí, když nemůžete být v práci? Mounia El Hilali, generální ředitelka IKEA pro region České republiky, Maďarska a Slovenska: Naše strategie je i v názvu pozitivní Petra Nulíčková: Jak jsme se popasovali s adaptací nováčků během „remote“ režimu?