Firemní kultura je srdcem každé organizace, a pokud na ni nebudete brát ohledy při plánování významných firemních změn, s velkou pravděpodobností zásadně sníží vaše šance na dosažení úspěchu.

Věděli jste, že vaše konkurence může okopírovat téměř vše, co děláte (a tím ani nemířím na zdatnou čínskou konkurenci), kromě vaší firemní kultury? Firemní kultura je nebo by měla být vaším silným ochráncem a spojencem. Proto je nezbytné s ní pracovat, analyzovat ji a rozumět klíčovým kulturním ukazatelům. Nejen, že na kultuře záleží, ale její dopad má hluboký vliv na váš život, život druhých a také na výsledek vaší práce. Ve skutečnosti jsou podniky, které nespravují svoji kulturu, jako velké lodě bloudící oceánem bez jasně daného směru. Věřím, že to není něco, co byste chtěli následovat.

Ze své zkušenosti vím, že si pod slovem firemní kultura představuje téměř každý z vás něco jiného. Nebylo u nás zvykem se tímto tématem zabývat. Tato kniha není dosud v naší české kotlině dostatečně popsána. Není proto divu, že ještě dnes potkávám zmatené manažery, kteří se domnívají, že hybatelem kultury je výhradně velký vůdce jejich firmy nebo že hlavním posláním firemní kultury je určení způsobu využívaní IT techniky v jejich společnosti. I tímto příspěvkem se proto chci pokusit posunout toto téma více do popředí.

Kultura je příběh a příběh je kultura. Velké organizace mají (musím podotknout většinou) velký příběh. Při sdílení tohoto příběhu nastiňují, kam jejich podnikání směřuje, co dělá tuto organizaci výjimečnou, v co věří ti, kteří podnikání vedou, a jak podnikání mění životy lidí. Firemní kulturu lze popsat (a to je má nejoblíbenější definice) jako bílé místo, které obklopuje boxíky s jednotlivými jmény a funkcemi na organizačním diagramu vaší společnosti. Je to NĚCO, co lze těžko zcela přesně definovat.

Je to to první, co ucítíte při vstupu do nového zaměstnaní. Jsou to témata i způsob neformální komunikace, kterou lidé vedou ve firemní kuchyňce při popíjení kávy. Je to také atmosféra, která vládne ve firemním výtahu při cestě z druhého do pátého poschodí. Je to dostupnost nebo nedostupnost klíčových manažerů pro obyčejné zaměstnance, resp. výška piedestalu, který byl top manažerům vystavěn. Je to motivace lidí účastnit se nepovinných firemních aktivit. Je to šíře prostoru pro otevřenou prezentaci názorů, ať už jsou jakékoliv. Je to schopnost a vůle lidí přiznat si, že udělali chybu, a otevřeně o tom komunikovat.

Nakloňte si lidi na svou stranu

Kultura existuje ve všech organizacích a má významný vliv na motivaci a morálku svých členů. Kultura se prosazuje prostřednictvím artefaktů, hodnot a základních předpokladů, které jsou viditelné i neviditelné. Každá společnost má bezesporu svoji jedinečnou kulturu. Pokud jste ve firmě nováčci, je dobré, když má společnost proces, jenž vám pomůže zajistit, že se dokážete v této kultuře orientovat. Častým důvodem k neúspěchu na nové pozici je nesoulad nového zaměstnance s firemní kulturou týmu a zaměstnavatele. A to mohu podepsat svou krví, po deseti letech praxe v executive search oboru. Proto je mimo jiné pro každého dobrého headhuntera nezbytné pochopit již při startu jakéhokoliv search projektu, jaká firemní kultura stojí za jménem společnosti, pro kterou začíná pracovat, a tuto znalost aktivně využít při tvorbě briefu (tzn. při předávání informací o obsazované pozici) i při následné selekci kandidátů.

Je zřejmé, že každý v rámci organizace bude mít svůj vlastní názor na situaci, ve které se společnost nachází, na potřebu kulturní změny i na aktuální připravenost firmy ke změně. Výsledkem proto bývá, že samotná připravenost na změnu vyžaduje kombinaci sebevědomí, vůle a specifických dovedností. Pokud dojdete k rozhodnutí, že v rámci vaší organizace je požadována kulturní změna, můžete si být jisti, že někteří vaši zaměstnanci budou podporovat toto přesvědčení (přispěvatelé), někteří budou naopak odolávat (odpůrci) a někteří budou buď lhostejní nebo momentálně pasivní (pozorovatelé). V takové situaci bude nejvíce efektivní, pokud se vám podaří přesunout pozorovatele do role přispěvatelů, a nakonec se zbavit odpůrců.

Zaměstnanci se musí dříve nebo později jednoduše rozhodnout, zda pro ně bude lepší, když podpoří vyjádřenou potřebu kulturních změn, nebo pro ně bude lepší, když tomu budou aktivně nebo pasivně vzdorovat. Odborníci na změnu a řízení kultury přinášejí spoustu různých doporučení, jak motivovat organizaci k podpoře potřeby kulturních změn. Osobně preferuji tento postup. Zaměřte se viditelně a cíleně na ty zaměstnance a iniciativy, které podporují kulturní změny. Změňte rovnováhu a systém motivačních stimulů zaměstnanců (od ústního ocenění či uznání až po speciální finanční odměny) tak, aby lidé měli silný důvod stát se přispěvatelem. Postarejte se o to, aby naléhavost kulturních změn byla managementem konzistentně a srozumitelně prezentována. Takto se z mého pohledu dostanete k cíli s mnohem větší pravděpodobností.

Firemní kultura je srdcem každé organizace a pokud na ni nebudete brát ohledy při plánování významných firemních změn, s velkou pravděpodobností sníží vaše šance na dosažení úspěchu. Kultura tak může zásadně podpořit nebo naopak absolutně zhatit snahy o přeměnu vaší firmy v moderní a inovativní společnost, která má zdárně proplout obdobím bouřlivých změn, jež přináší nová průmyslová revoluce 4.0. Bohužel mnoho firem si to stále neuvědomuje. Beru i za své to postupně změnit.