V Česku je podle nejčerstvějších ukazatelů z října 2017 nejméně nezaměstnaných za posledních 20 let. Sehnat v tomto prostředí nové zaměstnance dá pořádně zabrat. Firmy se předhánějí ve zvyšování atraktivity svých nabídek nově příchozím. Jedna reklamní kampaň stíhá druhou. Žádná, byť sebelepší strategie náboru, ale nebude fungovat, pokud nemáme pod kontrolou spokojenost svých stávajících zaměstnanců. V opačném případě půjde jen o nalévání vody do děravého vědra.

Nezaměstnanost na úrovni 3,6 % nás drží v čele žebříčku zemí Evropské unie. Není to ale vítězství, které by si všichni přáli. Co si budeme povídat, sehnat v tomto prostředí nové zaměstnance dá pořádně zabrat. Firmy se předhánějí ve zvyšování atraktivity svých nabídek nově příchozím. Jedna reklamní kampaň stíhá druhou. Stačí se projet pražským metrem a máte přehled. Žádná, byť sebelepší strategie náboru, ale nebude fungovat, pokud nemáme pod kontrolou spokojenost svých stávajících zaměstnanců. V opačném případě půjde jen o nalévání vody do děravého vědra.

Jen zlomek firem z těch, které dnes vynakládají statisíce nebo milióny do náboru nových posil, pokládá svým odcházejícím zaměstnancům jednoduchou otázku: „Proč od nás odcházíte?” a následně se skutečně zabývá tím, co a jak zaměstnanci odpověděli. Odborně se pro to ustálil název Exit interview. Na internetu můžete k tomuto užitečnému nástroji najít množství informací, které vám pomohou nastavit si tu svou správnou cestu. Doporučuji si přečíst velmi dobrý popis Exit interwiew na anglické Wikipedii. Z tohoto článku bych zde rád ocitoval nejčastěji používané otázky, které jsou v rámci tohoto nástroje pokládány odcházejícím zaměstnancům:

1. Jaké jsou vaše hlavní důvody pro odchod?
2. Co se vám nejvíce a také nejméně líbí na naší organizaci?
3. Pokud by se nám podařilo výrazně zlepšit všechny body, které v naší organizaci kritizujete, zůstal/a byste?
4. Doporučil/a byste naši firmu ostatním jako dobré místo pro práci?

Pojďme se podívat na realitu našeho trhu. Věřte mi, já ty nespokojené top talenty znám, protože je dnes a denně přetahuji k našim klientům. Znám jejich příběhy i důvody, proč odchází. Mezi nejčastěji zmiňované patří:

1. Nejistota plynoucí z neznalosti všech možných dopadů probíhajících globálních nebo regionálních změn v organizaci. To v samém důsledku znamená, že organizace nezvládla nebo z nějakého důvodu nemohla řádně zvládnout jeden z nejdůležitějších úkolů, který při velkých změnách má = komunikaci se svými zaměstnanci. Lidé nemají rádi nejistotu. Vidí kolem sebe mnoho reálných případů, kdy se firmy musely při realizaci podobných změn zbavit části svých zaměstnanců nebo jim v lepším případě nabídly jiné pracovní místo, popř. jejich pracovní místo, ale ve zcela jiné zemi.
2. Výměna přímého nadřízeného či mnohdy i větší části top managementu firmy, se kterým už není dotyčný v souladu. Něco podobného se muselo stát snad každému z vás. Nemyslím tím, že to vždy vede k odchodu, ale kdo z nás nezažil situaci, kdy si velmi dobře rozuměl se svým nadřízeným, který mu jednou oznámil, jdu jinam, budeš mít nového šéfa. Toto může opravdu převrátit náš svět naruby. Myslete proto na vysokou míru rizika, které ve vašich organizacích takový typ změn přináší.
3. Málo příležitosti pro další profesní růst. Další z důvodů, který vyhání mnohdy ty nejschopnější a také nejambicióznější manažery pryč. Často tento důvod uvádějí lidé, kteří pracují v zajímavých technických oborech. Žijeme v době plné změn, a ne každá organizace s tím drží krok. Lidé vnímají, co se děje za branami jejich firmy, a pokud získají pocit, že jim ujíždí vlak, pokouší se přesednout na jiný, rychlejší.
4. Změna životní situace a následná malá flexibilita zaměstnavatele se tomu přizpůsobit. Někdo potřebuje více času pro péči o nemocnou maminku, jiný zase přesun blíže k místu, ve kterém se nachází jeho nová partnerka či partner. Dalším se narodí dvojčata a vše, co platilo dosud, již neplatí. Je mi zcela jasné, že je pro organizace neřešitelné, pokud má někdo zájem o přesun do míst, kde firma žádnou pobočku nemá. Na druhou stranu dohoda o snížení pracovního úvazku (v rámci rozumných mezí) nebo o častějším využívání homeoffice zase nemusí být tak nepřekonatelným problémem.

Někdy skutečně vedení firem nerozumím. Mnohdy se urputně drží „starých zavedených pravidel“, a díky tomu vynakládají nemalé prostředky a čas na nalezení náhrady za odchod nespokojených zaměstnanců. Před půl rokem jsme dokončili velmi obtížný nábor na extrémně konkurenčním trhu, který trval téměř jeden rok. Během toho roku náš klient ztratil mnoho času a prostředků jednak samotným náborem, ale i nahrazováním práce odešlého manažera. Jsem přesvědčen, že odchodu předchozího manažera (žádaného specialisty) šlo zabránit, pokud by do něj jeho nadřízený investoval trochu více času, zabýval se tím, co zaměstnanec skutečně chce, a to něco (což v tomto případě byl zájem pracovat na zajímavých mezinárodních projektech, které měl v rukou jeho nadřízený) mu poskytl.

Jeden z bodů, který se také poměrně často vyskytuje, jsem záměrně nezařadil do žebříčku uvedeného výše, protože s ním lze jen těžko bojovat a ani si z něj nelze vzít poučení. Jde o čisté nadchnutí se manažera pro novou, takřka životní pracovní příležitost. Takových není mnoho, ale pokud někomu z vašich zaměstnanců přijde do cesty pracovní příležitost, která je přesně ve shodě s jeho sny, jež u vás nebyly naplněny, máte pramalou šanci si jej udržet.

Na druhou stranu nás John Burdett, globální klíčový a strategický poradce naší společnosti Transearch International, učí vést kdekoliv to je možné pozitivní komunikaci a zaměřovat se zejména na podporu rozvoje silných stránek našich klientů. V případě ucpávání děr ve vaší organizaci bych tento doporučený přístup aplikoval změnou otázky z „proč odcházíš”, kladenou odcházejícím zaměstnancům, na otázku „proč zůstáváš”, položenou vašim zaměstnancům, kteří zůstávají na palubě. Díky Johnovi jsme se v Transearch stali na téma „Why do you stay”, resp. v identifikaci a analýze klíčových motivátorů zaměstnanců pro setrvání v organizaci silnými lídry v naší branži a dokážeme v tomto ohledu přinést společnostem, se kterými spolupracujeme, velkou přidanou hodnotu. Ale protože jde o silné téma, zaslouží si samostatný článek, který pro vás rád připravím příště. Do té doby přeji hodně úspěchů v náboru i v ucpávání děr.