S prvním pohovorem, během kterého jsem seděl na té druhé straně stolu, tedy v roli potencionálního nadřízeného, jsem se setkal již někdy v roce 1995, když jsem si vybíral ambulantního prodejce do svého týmu na severní Moravě. Tehdy jsem tomu pohovor neříkal a dalo by se říci, že to s opravdovým pohovorem nemělo ani moc společného. Šel jsem si prostě popovídat s někým, kdo měl o obsazovanou pozici zájem a „něco“ o této osobě zjistit. Vletěl jsem do toho rovnýma nohama bez jakékoliv přípravy.
A od první do poslední chvíle jsem improvizoval. Řekl bych, že jsem byl v hodně podobné pozici, jako tehdejší učitelé angličtiny na základních školách, kteří byli většinou dvě tři lekce napřed před svými žáky. Dnes už se na to dívám s úsměvem. Člověk, kterého jsem si intuitivně vybral, byl v práci skvělý, takže to tehdy díky bohu s pořádnou dávkou štěstí vyšlo.
Od té doby uplynulo hodně vody. Moje následná kariéra mne vtáhla do vyšších manažerských pater a zářezů na mé pohovorovací pažbě přibývalo. Už jsem si nevystačil s improvizací a intuicí. Prošel jsem řadou školení, měl jsem skvělé vzory z řad svých nadřízených nebo z řad regionálních manažerů. Do dnešního dne si například s úsměvem na rtu vzpomínám na údiv ve tváři některých kandidátů, který vyvolala otázka šéfa našeho CE regionu, italské chodící myslící bedny Luigiho Pozziho: „Kolik je tenisových míčků v Ostravě?“
Na první pohled absurdní otázka, která u kandidátů mohla vyvolat pocit, že se stali obětí zábavního pořadu Skrytá kamera italské televize Rai Uno pomáhala Luigimu získávat o kandidátech množství užitečných informací. Musím se přiznat, že jsem na to zíral s otevřenýma očima a spadlou čelistí. Dle reakcí a odpovědí kandidátů si Luigi zapisoval, jak jsou či nejsou flexibilní a otevření. Jak dokáží vyjít ze své komfortní zóny, jak dokážou pracovat s omezenými informačními zdroji, jak jsou či nejsou arogantní a jací jsou bojovníci. U kandidátů, kteří se nahlas pokoušeli logičtějším způsobem alespoň dojít k co nejpřesnějšímu odhadu (tuto skupinu měl Luigi v největší oblibě), zjišťoval fungování jejich mozku, respektive té části, která se zabývá logickým myšlením.
Postupně jsem tedy poznával, že pokud se na pohovoru chováte pasivně a necháte kandidáta pouze odvyprávět svůj profesní příběh, v absolutní většině případů se o mnoho ochudíte a vaše finální rozhodování bude stát na chabých nožičkách. Tajemství úspěchu pohovorů je tedy skryto právě v otázkách. Nemusí jít nezbytně o otázky, které šokují, i když občas vyvést protistranu z míry není na škodu. Musí jít o otázky přesně cílené. A jak jsem zjistil později, když se pro mne stal profesionální výběr manažerů dennodenním chlebem, vytvořit správně cílené otázky, respektive mít jasno v tom, co přesně se potřebuji o kandidátovi dozvědět, je disciplína snad ještě obtížnější než to výše diskutované pokládání otázek.
Abych toho byl dnes schopen, musím se v rámci přípravy startu každého nového search projektu do hloubky metodologicky zabývat zjištěním stavu firemní kultury, skutečně klíčových manažerských kompetencí, očekávanými cíli, které má nový manažer dosáhnout, analýzou týmu, do kterého je vkládán. Moji klienti z toho mají mnohdy těžkou hlavu. Ale dělám vše pro to, abych jim vysvětlil, že se jim tato časová investice rychle vrátí.
Pojďme to tedy dále nerozvádět, přece jde jen o blog, a ne o knihu, a raději vše, co bylo napsáno, shrnout do stručného a jednoduše uchopitelného doporučení. Svými řádky výše jsem vás chtěl motivovat, abyste se stali architekty nebo ještě lépe režiséry všech setkání, které budete mít s potencionálními kandidáty pro váš tým či firmu. Abyste se již nikdy nespokojili s informacemi, které vám v rámci komentáře své kariéry poskytnou kandidáti, a to speciálně tehdy, pokud i po této části zůstane váš poznámkový blok poloprázdný a v hlavě vám bude stále kolovat množství otazníků.
Pohovory formujte právě otázkami, které budou cílit na předem připravená témata. Ta by měla navazovat na klíčové oblasti, tzv. faktory úspěchu, a požadované kompetence obsazovaných pozic. Nebojte se také kandidáty během těchto setkání občas vyvést z míry. Tento postup vám zcela jistě přinese ovoce. Získáte kvalitnější a obšírnější informace, což vám ve finále umožní učinit chytřejší rozhodnutí. Chytřejší rozhodnutí vám omezí rizika plynoucí z náboru nevhodných manažerů. A to už přece stojí za jeden extra krok.